Die Auswahl der Teilnehmer*innen, deren individuelle Voraussetzungen, die Zusammenstellung der Gruppe, die Passung der Ziele und Inhalte an die individuellen Lernbedürfnisse entscheiden darüber, wie erfolgreich ein Seminar überhaupt sein kann.
Ziel der Bedarfsanalyse ist es, möglichst genau zu erfassen, was die einzelne Mitarbeiterin und der einzelne Mitarbeiter an Fortbildung braucht und welcher Bedarf bei einzelnen Arbeitsgruppen vorhanden ist, um dann maßgeschneiderte Angebote zu schaffen.
Erst eine Bedarfsanalyse stellt sicher, dass das Angebot auf die Bedürfnisse der potentiellen Teilnehmer und auf die Notwendigkeiten in der Behörde abgestimmt sind. Die Bedarfsermittlung ist zentraler Bestandteil eines Systems zur Bildungssteuerung.
Befragung
Die übliche Methode der Bedarfsermittlung ist eine Umfrage, gerichtet an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Im Fragebogen finden sich nicht nur Fragen nach den individuellen Fortbildungswünschen, sondern auch Fragen zum Fortbildungsbedarf der Organisationseinheit.
Individuelle Bedarfsanalyse
Es gibt eine Reihe von Methoden, den individuellen Fortbildungsbedarf zu ermitteln:
Bei der Zielanalyse werden die Ziele betrachtet und daraus abgeleitet, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten Mitarbeiter*innen noch erwerben müssen, um diese Ziele unter den vereinbarten Bedingungen erreichen zu können.
Die Qualifikationsanalyse geht von den Aufgaben, dem Arbeitsplatz aus: Welche Qualifikationen braucht der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin, um die gestellten Aufgaben quantitativ und qualitativ zufriedenstellend zu bewältigen?
Bei der Verhaltensanalyse steht der Mitarbeiter selbst im Mittelpunkt: Wie verhält er sich in bestimmten Situationen, bei bestimmten Anforderungen? Wo lassen sich Defizite und Potenziale erkennen? Wie lassen sich Defizite ausräumen und Potenziale ausbauen?
Die Betroffenheitsanalyse untersucht, ob Mitarbeiter*innen mit bestimmten Abläufen und Vorgängen betraut sind und welcher Schulungsbedarf daraus entsteht.
Förder-, Ziel-, Qualifizierungsgespräch
Die individuelle Bedarfsanalyse sollte über die Vorgesetzten gesteuert werden. Und sie sollte im Rahmen einer Personalentwicklung und einer Zielorientierung geschehen:
- Vorgesetzte übernehmen zusammen mit ihren Mitarbeiter*innen die Verantwortung für die Förderung
- Fortbildung wird zu einem wichtigen integrierten Bestandteil einer individuellen Förderungsstrategie
- Bildungsziele ließen sich direkt aus den vereinbarten Zielen ableiten. Diese Ziele wiederum sind Voraussetzung für eine sinnvolle Evaluation und Transferanalyse
Ansprechpartner*innen
Dr. Fabian KnopfE-Mail: fabian.knopf@dbbakademie.eu
E-Mail: f.knopf@dbbakademie.de
Telefon: +49 228 8193-357
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Berufserfahrung
- Wissenschaftliche Hilfskraft TU Dresden
- Akademischer Assistent TU Dresden
- Ehrenamtliche Tätigkeit als Online Review Editor
- Wissenschaftlicher Mitarbeiter TU Braunschweig
- Wissenschaftlicher Assistent Julius-Maximilians-Universität Würzburg
- Über ein Jahrzehnt (2011–2023) Lehrerfahrung als Dozent
Auslandserfahrung
- 2016–2018: Minerva-Stipendiat der Max Planck Gesellschaft an der Hebrew University of Jerusalem
Aus- und Fortbildungen
- Magister Artium Studium Alte Geschichte und Philosophie
- Promotion Dr. phil.
Rita GenzE-Mail: r.genz@dbbakademie.de
Telefon: +49 228 8193-345
mehr über Rita Genz
Berufserfahrung
- Seit 1992 bei der dbb akademie in der Bildungsplanung und Seminarorganisation im Büro Berlin
- Beratung und Betreuung von Kunden für Inhouse-Veranstaltungen
- Angebotserstellung und zielgruppenspezifische Programmentwicklung
- Dozentenauswahl und –einsatz, Betreuung der Dozenten
- Evaluation der Seminare
- Rechnungslegung
Aus- und Fortbildungen
- Ausbildung zur Rechtsanwaltsfachangestellten (früher Rechtsanwaltsgehilfin)
- Studium an der FHW Berlin mit Abschluss Dipl. Kauffrau (FH), Schwerpunkt Personal und Arbeitsorganisation