Didaktik und Ausbildung

Zu Didaktik und Ausbildung bieten wir vor allem zwei Seminare:

Qualifizierung von Prüferinnen und Prüfern

Prüfungen sollen laut Ausbildungsordnungen und Studienordnungen zukünftig stärker handlungsorientiert durchgeführt werden. Daher bietet die dbb akademie GmbH Veranstaltungen zum Thema „Prüfungen in Ausbildung und Bachelor-Studiengängen vorbereiten, durchführen und bewerten“ an.

Zielgruppe sind Ausbilderinnen und Ausbilder, die Studierende des Bachelor-Studiengangs in den Praxismodulen betreuen und prüfen, sowie die sachkundigen Beisitzerinnen und Beisitzer der Prüfungen.

In diesen Veranstaltungen setzen Sie sich kurz mit den rechtlichen Rahmenbedingungen der Prüfung in den Praxismodulen auseinander. Sie entwickeln Rollenklarheit und gewinnen Handlungssicherheit in ihrer Rolle als Prüferin oder Prüfer.

Sie lernen einen vorliegenden Beobachtungsmaßstab zu entwickeln und anzuwenden. Sie können einen Aktenvortrag nachvollziehbar bewerten, ihre Bewertung begründen und dokumentieren. Sie können zum Aktenvortrag ein vertiefendes Gespräch führen und mit Prüfungsszenarien umgehen, das heißt mit schwierigen Prüfungssituationen und Prüfungsängsten. Sie sind in der Lage in der Prüfungskommission gemeinsame Bewertungen zu entwickeln.

Sie erarbeiten Kriterien für die Auswahl von Prüfungsfällen.

Inhalte der Veranstaltungen

  • Rechtliche Grundlagen der Prüfung
  • Die Rolle des Ausbilders
  • Prüfungen vorbereiten und durchführen
    • Aufgaben für einen Aktenvortrag erstellen
    • Die Entwicklung und Anwendung von Beobachtungsmaßstäben
    • Die Bewertung des Aktenvortrags und die entsprechende Dokumentation
    • Das vertiefende Prüfungsgespräch
    • Der Umgang mit schwierigen Prüfungssituationen und -ängsten
    • Die Bewertung in der Prüfung
  • Die Beurteilung in der Praxisphase

Das Seminar ist handlungsorientiert angelegt, daher bitten wir Sie, Fälle oder Vorgänge mitzubringen, die Studierende im Praxismodul bearbeiten sollen.

Bildungsbedarf

Die Auswahl der Teilnehmer/innen, deren individuelle Voraussetzungen, die Zusammenstel­lung der Gruppe, die Passung der Ziele und Inhalte an die individuellen Lernbedürfnisse entscheiden darüber, wie erfolgreich ein Seminar überhaupt sein kann.

Ziel der Bedarfsanalyse ist es, möglichst genau zu erfassen, was die einzelne Mitarbeiterin und der einzelne Mitarbeiter an Fortbildung braucht und welchen Bedarf bei einzelnen Ar­beitsgruppen vorhanden ist, um dann maßgeschneiderte Angebote zu schaffen.

Erst eine Bedarfsanalyse stellt sicher, dass das Angebot auf die Bedürfnisse der potentiellen Teilnehmer und auf die Notwendigkeiten in der Behörde abgestimmt sind. Die Bedarfsermittlung ist zentraler Bestandteil eines Systems zur Bildungs­steuerung.

Befragung

Die übliche Methode der Bedarfsermittlung ist eine Umfrage, gerichtet an alle Mitarbeite­rinnen und Mitarbeiter.

Im Fragebogen finden sich nicht nur Fragen nach den individuellen Fortbildungswünschen, sondern auch Fragen zum Fortbildungsbedarf der Organisationseinheit.

Individuelle Bedarfsanalyse

Es gibt eine Reihe von Methoden, den individuellen Fortbildungsbedarf zu ermitteln:

Bei der Zielanalyse werden die Ziele betrachtet und daraus abgeleitet, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten Mitarbeiter/innen noch erwerben müssen, um diese Ziele unter den verein­barten Bedingungen erreichen zu können.

Die Qualifikationsanalyse geht von den Aufgaben, dem Arbeitsplatz aus: Welche Qualifi­kationen braucht der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin, um die gestellten Aufgaben quanti­tativ und qualitativ zufriedenstellend zu bewältigen?

Bei der Verhaltensanalyse steht der Mitarbeiter selbst im Mittelpunkt: Wie verhält er sich in bestimmten Situationen, bei bestimmten Anforderungen? Wo lassen sich Defizite und Potenziale erken­nen? Wie lassen sich Defizite ausräumen und Potenziale ausbauen?

Die Betroffenheitsanalyse untersucht, ob Mitarbeiter/innen mit bestimmten Abläufen und Vorgängen betraut sind und welcher Schulungsbedarf daraus entsteht.

Förder-, Ziel-, Qualifizierungsgespräch

Die individuelle Bedarfsanalyse sollte über die Vorgesetzten gesteuert werden. Und sie sollte im Rahmen einer Personalentwicklung und einer Zielorientierung geschehen:

  • Vorgesetzte übernehmen zusammen mit ihren Mitarbeiter/innen die Verantwortung für die Förderung
  • Fortbildung wird zu einem wichtigen integrierten Bestandteil einer individuellen Förderungsstrategie
  • Bildungsziele ließen sich direkt aus den vereinbarten Zielen ableiten. Diese Ziele wiederum sind Voraussetzung für eine sinnvolle Evaluation und Transferana­lyse